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Chasseurs de tête à l’international : comment s’y retrouver ?

Chasseurs de tête à l’international : comment s’y retrouver ?

Michael Page, Egohn Zender International, Korn/Ferry International…si vous avez eu à recruter au sein de votre entreprise dernièrement, vous avez déjà du entendre parler de ces cabinets reputés de chasseurs de tête. Lorsque l’on souhaite recruter localement, la tâche peut s’avérer ardue, mais alors, comment envisager la quête du candidat idéal lorsque l’on recrute pour l’international ?

Priorité aux spécialistes 

Avisé(e), déterminé(e), audacieux(se), semblent les mots les plus adaptés, vu de l’extérieur, pour définir le profil idéal du chasseur de tête. D’ailleurs, ne dites plus chasseur de tête, mais « chasseur de talents », la profession trouve cette expression plus appropriée.

Céline Berthaume, recruteuse de son état, définissait en ces termes cette profession : « Mon métier en tant que « chasseur de tête » consiste à trouver les candidats disposant des compétences et qualités en adéquation avec les profils recherchés par mes clients sur toute typologie de profil : experts techniques, consultants, commerciaux, directeurs, etc. » Et pour les clients, quel est le profil de chasseur de tête idéal ? «  Quelqu’un qui ne m’envoie pas 600 CV, mais seulement 5, la crème de la crème » pour Dominic Sévigny, Vice-Président de Smart-Use, entreprise montréalaise qui propose des solutions numériques pour les plans dans la construction.

Et pour les membres de cette caste, comment distingue-t’on les bons des mauvais ? Dans un article intitulé « Ils ouvrent la porte des gros jobs », s’intéressant à quelques recruteurs réputés, les Affaires nous livraient en 2010 le témoignage de Brigitte Simard, recruteuse chez Korn/Ferry. Selon elle, sa force pour être une bonne recruteuse est de connaître le milieu industriel de ses clients, sur quelques secteurs donnés (services financiers, télécommunications, TIC ), et d’ajouter « on ne peut pas être bon dans tout ». La connaissance d’un secteur en particulier permettra au recruteur de poser les questions les plus précises au candidat.

Le chasseur de talent n’est donc pas un chercheur d’or, qui tamise toute la rivière à la recherche d’une pépite, il est avant tout une réponse à un problème. Il doit apporter aux besoins du client une réponse par l’intermédiaire d’un candidat idéal, et pour cela, mieux vaut donc être spécialiste d’un secteur.

A l’international, la proximité prime

Concernant le recrutement à l’international, notre sujet, il réside quelques spécificités.

Il faut notamment choisir un cabinet qui va pouvoir répondre aux contraintes logistiques liées à une recherche basée sur un périmètre géographique éloigné, tout en conservant une exigence locale. Si l’idée est d’expatrier un local dans votre pays-cible, le cabinet de recrutement H3O Services est définitif : « Quelle que soit la raison du déploiement à l’international, il faut pouvoir compter sur des hommes et des femmes prêts à relever l’aventure et avec qui le management à distance ne sera pas un frein ».

Un profil qui a déjà démontré un goût pour la mobilité apparaît ainsi nécessaire. Mais ce type de candidat peut présenter des limites : s’il connaît déjà le pays en question, il ne disposera pas forcément du réseau d’affaires. Le réseau virtuel n’est pas suffisant pour s’improviser, par exemple, développeur d’affaires au Brésil, si l’on n’a pas écumé les 5 à 7 de Sao Paulo ou de Rio. Pascal Becotte, autre recruteur phare dépeint par les Affaires, s’exprime en ces termes dans leurs colonnes « La clé,  s’intéresser réellement aux gens en tout temps. ». Il ne dîne jamais seul et répond à tous ses clients rapidement.

C’est pourquoi dans le recrutement à l’international, nombreux préconisent un recrutement local dans le pays-cible car ces profils  présentent la garantie d’une compréhension totale des pratiques commerciales ayant cours, et bien entendu d’un meilleur réseau d’affaires sur place.

Dans ce cas, la tentation de faire appel à un grand groupe reconnu, implanté dans le pays-cible et dans le pays du siège de l’entreprise, peut apparaître. Pour Dominic Sévigny, l’appel à un grand groupe, trouvé directement par moteur de recherche, s’est imposé. «  Nous nous sommes tournés vers Michael Page pour trouver notre développeur d’affaires à New York. car, en tant que grand groupe international, ils avaient une équipe francophone et des bureaux dans Montréal. Lorsque l’on arrive dans un nouveau pays, la culture est inconnue et son nom était réputé. Notre chasseur de tête nous a trouvé 5 profils excellents.Et la perle rare était dedans ».

Cette chasse a donné lieu au recrutement d’un candidat américain, qui est devenu une importante valeur ajoutée pour l’entreprise depuis.« Mais si je dois aller recruter au Brésil par exemple, j’irais voir une agence dans notre pays-cible. Si elle n’a pas d’agence à Montréal même, ce n’est pas dramatique mais je veux une vraie connaissance du terrain et du bassin de candidats potentiels ». La proximité reste donc la priorité.

La chasse est ouverte

Ca y est, votre cabinet de recruteurs est sélectionné, vous êtes en route vers votre perle rare ! Mais au fait, comment se déroule la chasse ? Rentrons donc dans la cuisine des recruteurs. Au cabinet Clémentine International par exemple, celle-ci dure en général 3 à 5 semaines pour chaque poste. Elle se décompose en plusieurs étapes : comprendre le besoin du client, identifier des candidats via les différents outils (web, réseaux), les approcher, les qualifier, et enfin, les convaincre de l’intérêt du poste. 120 profils sont retenus par poste, puis 10 seulement pour une rencontre, afin d’en proposer ultimement 3 au client. Pas de secret, donc ?

Pour Céline Berthiaume, « le réseau et la qualité des relations développées avec les candidats depuis 8 ans sont également une source d’information très importante ». L’expérience, une autre raison pour laquelle les groupes internationaux trouvent grâce aux yeux des clients.

Une fois l’oiseau rare repéré, si le budget pour un déplacement dans votre pays-cible vient à manquer, la visioconférence s’impose comme l’outil idéal pour finaliser l’opération. Rapide, directe et désormais considérée comme fiable, elle permet de saisir souvent les traits de personnalité, d’évaluer les compétences, et d’entrevoir ce que beaucoup de recruteurs recherchent : « un bon fit de valeurs » comme l’indique Richard Joly, ancien recruteur chez Korn/Ferry, désormais en affaire. Récemment, c ‘est Québec International qui avait organisé une mission de recrutement virtuelle en Amérique Latine (http://www.quebecinternational.ca/actualites/2014/08/mission-virtuelle-de-recrutement-en-amerique-latine–c-est-un-depart-/), pour le compte de clients importants (CGI, Optel Vision,etc..).

Un bon investissement, malgré Linkedin ?

A l’heure du tout numérique, des voix s’élèvent pour remettre en cause le rôle des chasseurs de talent. Il est vrai que de nos jours, quiconque souhaiterait débourser un petit pécule pour acquérir un compte Premium sur Linked in pourrait s’improviser recruteur en dilettante. Dominic Sévigny, bien qu’heureux des services de son chasseur de tête, s’interrogeait ainsi : « Si nous n’avions pas eu le budget, nous serions peut-être passés par Linkedin. D’ailleurs, les cabinets de recruteurs agissent ainsi ». Avant de se raviser « Dans tous les cas, je conseillerais à ceux qui s’engagent dans un recrutement à l’international via un chasseur de tête de ne pas regarder à la dépense car cela vaut la peine. Le recrutement de mon développeur des affaires a coûté 20 000 dollars pour six mois, et je peux vous assurer que c’est de l’argent bien dépensé ».

Sources :

http://www.keljob.com/editorial/chercher-un-emploi/mener-sa-recherche-demploi/detail/article/connaissez-vous-bien-les-chasseurs-de-tetes.html

http://www.lesaffaires.com/archives/generale/ils-ouvrent-les-portes-vers-les-gros-jobs/519305

http://www.immigration-quebec.gouv.qc.ca/fr/employeurs/recruter-international.html